Door Catherine Koster
‘Betrokkenheid vergt tijd en aandacht. Dat je je echt verdiept in wat mensen beweegt in een organisatie. Dat bereik je niet alleen door mails te sturen, maar door in gesprek te gaan met mensen en persoonlijk contact te hebben.’ – Mirjam Sijmons.
Deze week praten wij met Mirjam Sijmons, Lid Raad van Bestuur bij EY
Talent & Transformation Leader
Volgens Mirjam kun je betrokkenheid het beste voor elkaar krijgen als je een heldere purpose hebt: waarom zijn we er als onderneming? Dan heb je iets waarin je gelooft, waaraan je kunt werken. Bij EY geloven we in Building a better working world. Dat klinkt vrij abstract, maar dat gaat over het realiseren van vertrouwen in het financiële systeem. Daarnaast leidt EY duizenden mensen op die weer elders in andere bedrijven gaan werken. Om te werken aan gemotiveerde mensen die zich betrokken voelen, is het belangrijk om mensen te accepteren, respecteren en vertrouwen te geven zoals ze zijn. En dat is heel makkelijk uit te spreken, maar niet altijd even makkelijk in de praktijk te brengen.
Randvoorwaarden
‘Ik merk dat jonge mensen steeds meer gericht zijn op twee zaken: 1. Kan ik mij ontwikkelen in deze onderneming? en 2. Draag ik bij aan iets wat maatschappelijk relevant is in deze onderneming? Ze willen ertoe doen. Ze willen betrokkenheid. Ze willen gezien en gehoord worden. Ze willen zich ontwikkelen en zijn nieuwsgierig.’
Ontwikkeling
‘Wij besteden bij EY veel aandacht aan opleidingen en dat is erg goed georganiseerd. Daarnaast krijg je coaching om te zorgen dat dat wat je geleerd hebt in de praktijk te kunnen toepassen. Omdat mensen bij EY continu in wisselende teams werken, hebben ze geen vaste managers. Zij hebben counselors. De counselors voeren minimaal elk kwartaal gesprekken met mensen. Niet alleen in het kader van beoordeling, maar echt in het kader van ontwikkeling. Hoe gaat het met je, waar sta je, waar loop je tegen aan, kan ik je ergens mee helpen, wat zeggen andere mensen over jou en hoe komt dat? Daarnaast hebben mensen een counseling family. Daarin zit een partner, met alle lagen bij elkaar. Minimaal een paar keer per jaar komen ze bij elkaar om te praten over bepaalde thema’s. Die counseling families, daar moeten we aandacht voor blijven hebben.’
Verantwoordelijkheid
‘Dat er ruimte is om zelf een keuze te maken vind ik ook belangrijk. Dat je zelf een afweging kunt maken. Mensen moet je niet onderschatten op verantwoordelijkheid. De meeste mensen vinden het veel leuker om verantwoordelijk in hun werk te staan, dan de kantjes er af te lopen.’
Het goede voorbeeld geven
‘Wat we van onze mensen vragen, stralen we zelf ook uit. Daar zijn we ons van bewust. Dus wij doen zelf ook een High performance training. Dat is een methodiek gebaseerd op Lencioni, het gaat om teamdynamiek en hoe je gezonde conflicten aan kunt gaan. Dat hebben we eerst in ons eigen team gedaan. Daarna hebben we dat met de regiodirecteuren samen gedaan. Om ook de versteviging tussen ons en de regiovoorzitters groter te maken.
Het doel van een organisatie is vaak het realiseren van een zakelijk resultaat. In het onderzoek van A great place to work leggen ze de correlatie tussen hoog rendement en een hoge score op plezier met elkaar, vertrouwen in management en trots op je product of dienst. Dat gaat uiteindelijk over betrokkenheid. Eigenlijk is het niet zo ingewikkeld. Het gaat over menselijkheid. Over hoe we als mensen met elkaar verkeren. De menselijke maat.’
Conclusie: In mijn optiek staat verbinding, het gevoel van nabijheid, in dit gesprek centraal. Even bij iemand kunnen aankloppen en een goed gesprek voeren. Weten dat dat wat je doet ertoe doet, dat je bijdraagt aan een betere samenleving. In deze moderne samenleving waar we plaats- en tijdafhankelijk kunnen werken is het belangrijk om gevoel van nabijheid te organiseren. Via het hart.
Praktische tip: Ga eens na hoe: plezier in werken met elkaar, trots zijn op je product of dienst en je vertrouwen in je manager; jij dat waardeert en hoe jullie dat kunnen verbeteren.
Mirjam Sijmons